来自江西的80后女青年陈小姐在上海一建设开发有限公司任职，任助理工程师。签定的劳动合同期限为2009年8月25日至2011年8月24日止。去年1月28日，公司向陈小姐发出违纪通知，通知称，陈小姐于2009年12月21日至2010年1月20日期间有5次迟到记录，按照公司规章给予书面警告一次。同年9月6日，公司又发违纪通知，称陈小姐于同年9月2日未经请假流程及主管批准擅自离岗，并隐瞒外出真相，按照公司规章给予书面警告一次。同年10月25日，公司再发违纪通知，称陈小姐于同年10月21日及10月22日未到中午用餐时间擅自离岗外出用餐，按照公司规章给予书面警告一次。同年10月28日，公司向陈小姐出具解除劳动关系通知，内载，因陈小姐违反劳动纪律，公司已向其发出3次书面警告，鉴于陈小姐多次违纪，根据员工手册之规定，作出解除劳动合同且不支付经济补偿金的决定。
去年11月22日，陈小姐申请仲裁未获支持。陈小姐不服裁决，诉至法院，要求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金9000元。
公司辩称，陈小姐在职期间多次违纪，已向其陆续出具3份违纪通知后，按照公司规章解除了双方间的劳动关系，此属合法解除，故不同意诉请。
在法庭审理中，公司提交员工手册及员工手册签阅表各一份，员工手册第二十三条内容为“一、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，及上班时间未经报备擅离工作岗位者，以旷工论处。二、旷工一天处以书面警告一次，并处以日薪资两倍的罚款。”第三十五条第四款内容为“以下行为将被视为严重违反规章制度或劳动纪律的行为，公司可以对责任人处以解除劳动合同，且不支付任何经济补偿费用：……11、被处以三次（含）以上书面警告者”。陈小姐对签阅表真实性无异议，但认为当时签阅的并非庭审中公司提交的该份员工手册。在诉讼中，公司陈述，单位并无关于员工离岗多长时间可视为旷工一天的规定，但其认为只要离岗就应视为旷工一天，且陈小姐2010年10月21日及同月22日离岗的累计时间已超过一天。
法院认为，辞退属用人单位给予劳动者最为严重的处罚，用人单位解除与劳动者劳动关系的，应当具有合法充分的依据。员工手册第四章第二十三条第一款内容为员工未经准许擅自离岗的以旷工论处，第二款则规定旷工一天的处以书面警告一次及日薪两倍罚款的处罚，而公司并未制定过员工离岗多长时间可视为旷工一天的规定，其关于只要离岗就应视为旷工一天的陈述属事后解释，且缺乏合理性，故公司通过违纪通知以员工手册第四章第二十三条第一款为依据，对陈小姐连续两日未到午餐时间擅自离岗外出用餐行为给予书面警告处罚的行为依据不足，对陈小姐关于上述行为不足以构成书面警告处罚的主张予以采信。综上，公司以已发出三次书面警告为由解除劳动关系的基础不能成立，该解除行为缺乏合法依据，公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
