案例：
叶某与某建筑公司签订了为期两年的劳动合同，岗位是质安员。 工作期间叶某所在的工地工程发生了质量问题，公司领导认为叶某负有一定的个人责任。经公司总经理办公会议研究决定，公司给叶某发了一份待岗通知，内容为调叶某到公司安排待岗，时间为一个月，待岗期间发基本工资，但待岗通知中并未写明待岗原因。另写明，如叶某待岗期间在本公司范围内无单位聘用，其与单位的劳动合同自行解除。叶某不服该决定上诉至劳动争议仲裁机构，请求裁决用人单位继续履行原劳动合同。
叶某认为通知其待岗无异于下岗，单位表面上给他一个月时间“双向选择”，但总公司不要他了，还有哪个工地敢要他？他的月工资本来有近3000元，待岗期间却只发600元的基本工资，这和劳动合同是不相符的。用人单位则认为，对叶某所作的处理是公司总经理办公会议集体研究决定的，是慎重的。单位原来可以直接开除叶某，但只通知其待岗，是出于给叶某“面子”的考虑。
评析：
本案最终以用人单位和劳动者自行和解、劳动者撤诉方式结案。但从案件受理到处理却存在一些值和探讨的问题。一是本案是否属于劳动争议仲裁受理范围。用人单位提出这是企业内部的用工自主权，仲裁无权干涉。二是如果受理了，单位作出待岗决定是否合法，其性质是什么？
本案应属于劳动争议仲裁的受案范围。理由是，虽然待岗决定是用人单位对职工的内部处理，但并不属于行政处分（原省劳动厅浙劳函[1988]104号文规定，劳动者不服用人单位所作的开除以外的其他行政处分而发生的争议，不属劳动争议受理范围），从劳动合同变更角度看，待岗决定事实上是对原劳动劳动合同的变更，对劳动关系双方当事人的权利义务产生了影响，由此引发的劳动争议。劳动者应有权申请劳动争议仲裁。从维护劳动者权益角度看，待岗无论从合法性或存在意义上都是值得商榷的。一是待岗决定缺乏相应的法律依据。根据劳办发[1994]233号文件规定，用人单位不得随意对职工进行停职停薪，除非法律法规有明确的规定。待岗决定一般是用人单位针对劳动者工作有过错或不胜任工作的情况作出的。对上述情况，现行《劳动法》和相关法规赋予了用人单位解除和单方变更劳动合同权及一些惩戒权，但尚没有待岗的规定。另外在用人单位和劳动者这对特殊的关系中，虽然工作中用人单位和劳动者是管理和被管理的关系，但在劳动合同关系中却是平等的。合同依法成立后就应当严格履行，不能随意变更。
用人单位如果单方变更也必须符合有关法律规定。如《劳动法》第27条规定对不胜任工作进行调岗或培训。而待岗顾名思义为等待新的岗位，有别于调岗和培训（两者尚留给劳动者继续工作的希望），期间劳动者基本处于停工状态，薪水也随之减少，涉及劳动者的生存问题。笔者认为劳动权和获得报酬权是宪法赋予劳动者的基本权利，用人单位对劳动合同中涉及的相关内容不能在法律没有规定的情况下随意变更。二是从现实意义上说，待岗弊大于利，尤其不利于保护劳动者。实践中，用人单位的待岗决定是五花八门，没有统一的标准，具有极大的随意性。
综上，笔者认为，用人单位用工自主权是要尊重的，但首先要尊重劳动合同，用工自主权不能滥用和随意理解，更不能藉此侵犯劳动者的合法权利。对本案而言，应当支持劳动者申诉请求，裁决用人单位继续履行原劳动合同。还应指出的是，待岗通知规定的叶某到期无单位聘用自行解除劳动合同的内容属于违法解除劳动合同，亦会带来诸多后遗症。如用人单位确实认为叶某在工作中有过错需要处理的，可以在查明事实、分清责任的基础上另行依法作出相关的决定。
