案例：
1997年5月，方红芳和绿达公司签订了一份为期5年的劳动合同，职位是餐饮部的服务员。1998年4月，绿达公司与另一家公司合资成立绿梦餐饮有限公司，协议将绿达公司餐饮部并入绿梦公司，该部人员也一同转到新公司。此后，方红芳等人就到绿梦公司工作并领取报酬。为了理顺劳动关系，1998年10月，绿达公司召集方红芳等人，要求变更劳动合同，绿达公司承担的义务全部转由绿梦公司承担。除方红芳之外，其他职工都在变更协议上签了字。11月绿达公司与绿梦达成协议，绿梦公司承认该劳动合同变更协议，不再与这些职工另行签订其他劳动合同。以后方红芳与绿达公司一直未就劳动合同变更达成协议。在工会等部门调解无效的情况下，经征询本单位劳动争议调解委员会的意见，1999年5月，绿达公司通知方红芳解除劳动合同，在6月正式作出解除劳动合同决定书。方红芳不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，没有得到支持。起诉至法院，要求维持原劳动合同。
法院经审理认为：方红芳与绿达公司签订的劳动合同合法有效。在合同履行期间，绿达公司与他方成立合资企业，将包括方红芳在内的一些员工转入合资企业工作，方红芳也实际到该合资企业工作和领取报酬，并无不妥。绿达公司与方红芳签订的原劳动合同所依据的客观情况发生了重大变化，绿达公司为理顺劳动关系，要求与方红芳变更劳动合同，于法有据。方红芳拒绝变更劳动合同，导致原劳动合同无法继续履行，绿达公司在多次协商无效的情况下，解除与方红芳的劳动合同，可以支持。故判决驳回起诉。方红芳不服，又提起上诉。二审法院审理后认为：在劳动合同履行期间，因客观情况发生重大变化而变更合同，是符合法律规定的。绿达公司与绿梦公司已就工作安排、待遇问题达成协议，对方红芳已作了妥善安排，而方红芳拒绝签订变更协议，导致原劳动合同无法履行，绿达公司解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十六条第（三）项的规定。但绿达公司也要支付一定的经济补偿金。因此判决：
一、撤销一审判决；
二、维护绿达公司与方红芳解除劳动合同的决定；
三、绿达公司支付给方红芳3个月的经济补偿金。
评析：
企业的分立与合并，及随之而来的员工在这些企业间的流动，是现在很常见的一种现象。本案的审理对明确这些企业和员工之间的权利义务有积极的作用。
一、劳动合同根本无法履行应该解除
签订劳动合同的目的在于履行，如果无法履行就应该解除。就本案来看，绿达公司将餐饮部全部划归新企业，本身已没有餐饮服务员这一职位，原合同实际上已经无法履行。但绿达公司能否因此立即解除劳动合同呢？如果对合同稍作变更，就能够得到履行，也就是说如果企业还能够提供相近的工作，那么绿达就不用解除劳动合同。绿达公司是绿梦公司的主要股东，当然有能力在绿梦公司安排员工；绿达公司餐饮部又是直接全部划入绿梦公司的，按照我国的一贯做法，绿梦公司有义务优先安排原餐饮部的员工。实际上，绿达公司也这样做了，因此其已尽到责任。由于绿达公司的变动，并没有对方红芳的利益产生不利影响，从社会公平角度来看，方红芳拒不更改原合同，就显得无理了。这样导致原合同无法变更，继续履行又不可能，按照《劳动法》第二十六条第三项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，“用人单位可以解除劳动合同。”解除就只能是唯一途径了。
二、企业应承担相应责任
虽然绿达公司是合法解除劳动合同，但毕竟是由于该公司的原因而导致解除的，而且解除又是该公司提出的，因此绿达公司应当对劳动者作出一定的经济补偿。《劳动法》第二十八条也规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”
